التغذية الراجعة وتوجيه الأداء
قدرة المدير على إعطاء موظفيه ملاحظات محددة ومنتظمة ومبنية على أدلة من العمل، وعلى توجيههم بالحوار والأسئلة حتى يجدوا بأنفسهم طرق تحسين أدائهم. تتيح هذه القدرة للمؤسسة اكتشاف فجوات الأداء وعلاجها مبكرًا، وتسرّع تطوير الكفاءات من داخل الفريق، وترفع التزام الموظفين بأهدافهم.
أساسي
يقدّم ملاحظات منتظمة ومحددة لأعضاء فريقه المباشرين، ويدير جلسات توجيه فردية وفق نموذج المؤسسة، ويعود إلى الموارد البشرية أو مديره عند الحاجة.
المؤشرات السلوكية
- يعقد لقاءً فرديًا مع كل موظف مباشر بالتكرار المتفق عليه، ويسجّل في النموذج المعتمد ما نوقش والإجراءات المتفق عليها.
- يقدّم الملاحظة خلال أيام قليلة من الموقف، فيصف السلوك المحدد الذي رآه وأثره على العمل والسلوك المتوقع بدلًا منه، دون أحكام عامة على شخص الموظف.
- يربط كل ملاحظة بهدف أو مؤشر أداء مكتوب للموظف، ويستشهد بمثال من مخرجات عمله، مثل تقرير أو معاملة أو رسالة عميل.
- يطرح أسئلة مفتوحة تدعو الموظف إلى اقتراح حلّه قبل أن يعرض رأيه، ثم يتفق معه على خطوة تالية محددة بموعد.
- يراجع في بداية اللقاء التالي ما تم في الإجراءات المتفق عليها، ويوثّق التقدّم أو أسباب التأخر.
رحلة التعلّم
▶ ابدأ الرحلة · 13 دقيقة تقريباًمتقدّم
يدير محادثات الأداء الصعبة والحساسة، ويكيّف أسلوب التوجيه حسب الشخص والموقف، ويرفع جودة التغذية الراجعة لدى المديرين التابعين له وفي عملية إدارة الأداء نفسها.
المؤشرات السلوكية
- يعدّ لمحادثات ضعف الأداء المستمر أو السلوك الحساس ويديرها بالتنسيق مع الموارد البشرية، وينتهي إلى خطة تحسين مكتوبة فيها أهداف قابلة للقياس ومواعيد مراجعة ودعم محدد.
- يختار أسلوب التوجيه حسب خبرة الموظف وجاهزيته، فيكون أكثر توجيهًا مع الموظف الجديد وأكثر اعتمادًا على الأسئلة مع صاحب الخبرة، ويوضّح سبب اختياره في ملاحظات التوجيه.
- يراجع عيّنة من سجلات التغذية الراجعة التي كتبها المديرون التابعون له، ويقدّم لكل منهم ملاحظات مكتوبة عن وضوحها واستنادها إلى الأدلة.
- يشارك في جلسات معايرة التقييمات مع نظرائه، ويعترض على أي تقييم لا تدعمه أدلة موثّقة، مع ذكر الأدلة الناقصة.
- يحلّل أنماط بيانات الأداء والتغذية الراجعة في وحدته، ويرفع مقترحات مكتوبة لتعديل عملية إدارة الأداء، مثل تكرار اللقاءات أو نماذج التوثيق.
رحلة التعلّم
▶ ابدأ الرحلة · 11 دقيقة تقريباًمواقع تتطلبها
تُطلب بالدرجة الإدارية
- إشراف أول (رئيس قسم) أساسي
- إدارة وسطى (مدير دائرة) متقدّم
- إدارة عليا متقدّم
للاستزادة
مصادر مختارة لمن يريد أن يتعمّق أكثر بعد الرحلة.
- 🔗 كيفية تقديم المدير لتغذية راجعة للموظف الذي لا يقرأ الأفكار · أكاديمية حسوب
- 🔗 مجموعة أمثلة لتقديم تغذية راجعة فعالة للموظفين · أكاديمية حسوب
- 🔗 أفضل 5 نماذج لتقديم تغذية راجعة فعالة في مكان العمل · موقع النجاح نت
- 🔗 الاجتماعات الفردية: دليلك الشامل لإجراء محادثات فعالة · أكاديمية حسوب
- ▶ كيف تقدم تغذية راجعة بناءة في مكان العمل؟ · النجاح نت annajah · 3 دقيقة تقريباً
- ▶ GROW Model Animated - Translated in Arabic نموذج چرو الكوتشينج أو في الحوار · محمد ناهس العنزي | إدارة التغيير المؤسسي والشخصي · 5 دقيقة تقريباً
- 🔗 THE GROW MODEL · McMaster University Human Resources بالإنجليزية
- ▶ The GROW Coaching Model, Explained (In Under 5 Minutes) · Lattice بالإنجليزية · 4 دقيقة تقريباً
- ▶ Situation - Behaviour - Impact (SBI) Model - Giving Effective Feedback · Homz UMRIGAR بالإنجليزية · 2 دقيقة تقريباً
- ▶ How to give feedback with the SBI Feedback model · Energy² for Life بالإنجليزية · 6 دقيقة تقريباً
- ▶ Your ultimate guide to hosting a better 1-on-1 meeting · Rotman School of Management بالإنجليزية · 16 دقيقة تقريباً